Gesetz für Lohntransparenz: Das sollten Arbeitnehmer wissen

Was bringt der Auskunftsanspruch?

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss Frauen mitteilen, was Männer verdienen, die einen ähnlichen Job machen wie sie – und Männern umgekehrt den Lohn von Frauen.

Klingt gut. Wo ist der Haken?

Der Auskunftsanspruch hat so einige Hürden, erklärt Christian Althaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht: So muss der Arbeitgeber zum Beispiel insgesamt mehr als 200 Angestellte haben. Und es muss mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Job haben wie der Antragsteller.

Wie funktioniert der Anspruch genau?

Anlaufstelle für Arbeitnehmer ist der Betriebsrat. Gibt es keinen, müssen sich Berufstätige direkt an den Arbeitgeber wenden – anonym ist ihre Anfrage dann aber nicht mehr. Das Gesetz schreibt die Text-, aber nicht die Schriftform vor. Eine E-Mail reicht also aus. In dem Antrag müssen Arbeitnehmer außerdem angeben, auf welche Vergleichsgruppe sie sich beziehen.

Wie muss der Arbeitgeber reagieren? 

Niemand erfährt mit dem neuen Gesetz, was ein bestimmter Kollege verdient. Stattdessen muss der Arbeitgeber den Median – also einen Mittelwert – der Bruttogehälter angeben, die alle Kollegen des jeweils anderen Geschlechts bekommen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben wie der Antragsteller. Außerdem muss er erklären, nach welchen Kriterien und nach welchem Verfahren die Gehälter festgelegt sind.

Wie lang darf das dauern?

Drei Monate haben Arbeitgeber Zeit für die Antwort. Anders ist die Regelung bei Arbeitgebern, die an einen Tarifvertrag gebunden sind oder ihn anwenden: Für sie gibt es keine Frist – und zur Erklärung der Kriterien reicht es, wenn sie auf die Tarifregelungen verweisen.

Was, wenn der Arbeitgeber nicht reagiert? Oder ablehnt?

Gibt ein Arbeitgeber ohne Tarifbindung innerhalb der Frist keine Antwort, muss er bei einem eventuellen Gerichtsverfahren beweisen können, dass keine Benachteiligung vorliegt. Er kann den Antrag aber auch ablehnen, weil er die vom Arbeitnehmer genannte Tätigkeit nicht für gleichwertig hält. Was dann passiert, vor allem bei Arbeitgebern ohne Frist – wer also argumentativ nachlegen muss – wird wohl erst die Praxis der Gerichte zeigen, so Althaus. Gleiches gilt für die Frage, welchen Inhalt die Antwort ganz genau haben muss.

Und was mache ich mit der Auskunft?

Erstmal nichts. Zumindest nicht nach dem Entgelttransparenzgesetz, denn darin geht es nur um Informationen. Theoretisch können Arbeitnehmer die Auskunft aber als Grundlage für eine Klage nach dem Gleichbehandlungsgesetz nehmen – oder wenigstens für die nächste Gehaltsverhandlung.